Transformative Führung – die sieben Managertypen (1/2)

„Leaders are made, not born, and how they develop is critical for organizational change“ (Bill Torbert)

Jedes Unternehmen braucht transformative Führung – Führungskräfte, die Veränderungen katalysieren und so Rentabilität, Marktanteile und auch Nachhaltigkeit erhöhen. Führungskräfte, die die Spielregeln in ihrer Branche verändern. Aber nur wenige Manager verstehen, was die notwendigen Stärken sind, um solch eine Führungspersönlichkeit zu werden. Das Resultat? Sie verpassen die Chance, diese Stärken zu entwickeln. Sie und ihre Unternehmen werden verdrängt. Wie lässt sich solch ein Szenario verhindern? Es geht darum zu erkennen, dass großartige Führungspersönlichkeiten sich nicht so sehr durch ihre Persönlichkeit oder ihre Philosophie unterscheiden, sondern durch ihre Handlungslogik (action logic) – wie sie ihr eigenes Verhalten und das anderer interpretieren und wie sie ihre Stärke und ihre Macht aufrechterhalten und sich und andere gegen Bedrohungen schützen. Einige Führungskräfte verlassen sich auf Handlungslogiken, die die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation behindert und einschränkt.

Der Begriff Handlungslogik (action logic) wird von Bill Torbert verwendet, um Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften auf 7 verschiedenen Entwicklungsstufen zu beschreiben. Torbert bezeichnet die ersten 4 Stufen als „conventional leadership“, die darüberliegenden 3 Stufen als „postconventional leadership“. In unserer Arbeit mit der 8 Question Practice beziehen wir uns unter anderem auf die Arbeit von Bill Torbert und sein Leadership Development Framework. Wir fassen für unsere Arbeit die Stufen des „postconventional leadership“ zusammen und bezeichnen sie als „Innovator“ (siehe Abbildung). Es sind gerade diese Führungskräfte, die imstande sind, echte Transformation in ihren Organisationen herbeizuführen, um den ständig wachsenden Herausforderungen zu begegnen. Nur sind laut Torberts Untersuchungen heute nur etwa 15% aller Führungskräfte dieser Kategorie zuzuordnen. Alle anderen bewegen sich im „konventionellen“ Bereich von Führung.

In einem sehr guten Artikel im Harvard Business Manager beschreibt Torbert die einzelnen Managertypen und ihre Handlungslogik (Action Logic). In diesem Beitrag verwende ich auszugsweise Torbert’s Beschreibungen.

Managertypen

 

„Successful transformation requires the presence of leaders at the post-conventional Level of ego development“ (Bill Torbert)

Die sieben Managertypen – und welcher Erfolg hat

Der Erfolg von Führungskräften ist nicht so sehr durch unterschiedliche Führungsphilosophien, Persönlichkeiten oder Managementstile zu erklären. Er ist vielmehr auf ihre innere „Handlungslogik“ zurückzuführen – wie Manager ihr Umfeld einschätzen und reagieren, wenn ihre Entschlossenheit oder ihre Zuverlässigkeit gefragt ist. Und doch versuchen relativ wenige Führungskräfte, ihre eigene Handlungslogik zu verstehen. Und noch weniger ziehen die Möglichkeit in Betracht, diese zu ändern. Dassollten sie aber tun. Laut einer von Torbert und Rooke (siehe Artikel im Harvard Business Manager) durchgeführten Studie können Führungskräfte,die sich die Zeit nehmen, etwas über ihre eigene Persönlichkeit und ihre eigene Entwicklung zu lernen, nicht nur ihre Fähigkeiten verbessern, sondern auch die Leistung ihrer Unternehmen positiv beeinflussen.

Die gute Nachricht ist: Manager, die sich bemühen, ihre Handlungslogik zu verstehen, können ihre Führungsqualität verbessern. Doch hierfür ist es wichtig, erst einmal zu verstehen, welche Art von Führungskraft jemand ist.

Die Handlungslogik

Viele Forscher sind sich mittlerweile einig, dass der Erfolg von Führungskräften nicht so sehr von deren jeweiliger Persönlichkeit abhängt. Man wird nicht als guter Manager geboren, sondern dies ist das Ergebnis eines Prozesses. Es kommt darauf an, welcher Handlungslogik Manager folgen, also wie sie im Unternehmen agieren und reagieren.

Die sieben Typen

Im Wesentlichen gibt es sieben Typen mit verschiedenen Handlungslogiken:

den Opportunisten, den Diplomaten, den Experten, den Macher, den Individualisten, den Strategen und den Alchimisten. Jeder hat Stärken und Schwächen. Allerdings sind Firmen, die von Opportunisten oder Diplomaten geführt werden, weit weniger erfolgreich als Unternehmen, bei denen ein Stratege oder Alchimist an der Spitze steht. Die Autoren haben in einer Studie nachgewiesen, dass sich sowohl die Leistung der Führungskräfte als auch die ihrer Unternehmen verbessert, wenn diese versuchen, ihre eigene Handlungslogik zu verstehen und gegebenenfalls zu ändern.

Die Studie

Bei ihren Untersuchungen stellten Torbert und Rooke fest, dass die Leistung einer Firma und die individuelle Leistung einer Person je nach Handlungslogik unterschiedlich sind. Insbesondere ergab die Studie, dass den drei Führungstypen, deren Unternehmen eine unterdurchschnittliche Leistung hervorbrachten (Opportunist, Diplomat und Experte), 55 Prozent der Teilnehmer zuzuordnen waren. Sie waren deutlich weniger effektiv bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien als jene 30 Prozent der Befragten, die als Macher eingestuft wurden. Darüber hinaus hatten nur die verbleibenden 15 Prozent der Manager in der Studie (Individualisten, Strategen und Alchimisten) die dauerhafte Fähigkeit, Innovationen hervorzubringen und ihre Firmen erfolgreich zu erneuern. Um zu verstehen, warum Führungskräfte so unterschiedlichen Typen zuzuordnen sind und so unterschiedliche Unternehmensleistungen erbringen, schauen wir uns die einzelnen Führungstypen genauer an.

Managertypen und ihre Eigenschaften (aus Harvard Business Manager)

Im nächsten Teil dieses Beitrages werden die 7 Managertypen im Detail vorgestellt.

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  1. […] meinem letzten Beitrag Transformative Führung – die sieben Managertypen (1/2) habe ich das Modell von Bill Torbert vorgestellt, in dem er, basierend auf empirischen […]

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